L'égalité professionnelle
L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Au mois de décembre, le premier ministre a enfin annoncé que désormais les entreprises de plus de 25 salariés et les administrations devraient respecter une nouvelle loi.
Celle-ci leur impose d’obtenir une certification afin de prouver qu’à travail égal, elles versent le même salaire aux hommes et aux femmes.
Les grands groupes devront le faire cette année !
A terme, les entreprises qui n’auront pas obtenu cette certification,
à renouveler tous les 3 ans, pourront se voir infliger une amende de 400 euros par jour !
Le patronat d’ordinaire si prévenant avec le gouvernement, est furieux. Heureusement, pour une fois le gouvernement 
a résisté. Il juge qu’il faut en passer par là pour combler les écarts de rémunération entre Femmes et Hommes. Et ce, alors que l’égalité salariale est, en, théorie, déjà imposée par la loi.
Contrairement à l’idée répandue selon laquelle la CGT est toujours contre tout, nous nous devons pour une fois de féliciter le gouvernement qui a choisi l’arme législative pour imposer cette obligation.
Nous voulons bien sûr parler du gouvernement de l’Islande, qui est ainsi devenu le premier Etat européen à rendre obligatoire l’égalité salariale
Ah vous pensiez que l’on parlait de chez nous ! Avouez qu’on vous a bien eus !!!
Cela dit, chez Safran, on s’est vu décerner une récompense : un label égalité professionnelle.
La CGT a lancé un "site web d'action pour l'égalité professionnelle :« www.egalite-professionnelle.cgt.fr »
Le site a pour ambition de permettre au salarié de :
- -comprendre les mécanismes d'inégalités;
- -connaître ses droits pour pouvoir les défendre;
- -vérifier si son entreprise respecte la loi et faire appliquer les sanctions;
- -s'organiser pour gagner des mesures pour l'égalité F/H".
C’est via l’article dans Insite que nous avons découvert que :
« Le label Gender Equality Europeen and International Standard (GEEIS) destiné à promouvoir l’égalité professionnelle hommes/femmes, avait été remis à Safran en janvier 2018 pour l’Allemagne, l’Angleterre, la France et la Pologne. »
Pour info Le label GEEIS est né à l’initiative d’Arborus et d’entreprises internationales. Leur souhait était de disposer d’outils de pilotage performants pour leur politique d’égalité femmes hommes.
Ce label a pour objectif de contribuer à la création d’une culture européenne et internationale commune en matière d’égalité professionnelle et de valoriser les pratiques des entreprises.
On imagine que pour une entreprise certifiée c’est forcément un marqueur d’excellence devant les clients alors il ne faudrait pas que le seul intérêt de cette démarche soit le coup de com !
La liste des enjeux « d’ores et déjà identifiés » présentés dans l’article tels que la mixité des métiers, l’accès aux femmes aux postes à hautes responsabilités, l’équilibre des temps de vie et
les relations au travail entre hommes et femmes ne nous satisfait pas .
D’abord parce qu’il y longtemps qu’ils sont identifiés, après tout ce ne sont ni plus ni moins que les enjeux prévus par les accords d’entreprises et force est de constater que depuis 10 ans nous n’avons pas franchement progressé sur ces 3 sujets, et ensuite parce que nous avons l’impression, comme lors des réunions de la commission égalité professionnelle, d’être perpétuellement dans la première partie du bilan de situation comparée
Femmes /hommes : ‘le constat’.
Que fait-on pour les parties ‘comprendre et agir’ ?
Là où nous attendons des mesures concrètes et des gestes forts 
nous n'avons que des gestes timides et des ‘mesurettes’ ne traduisant pas une réelle volonté de la direction de faire de ce sujet un sujet majeur.
De véritables outils de mesures et de suivis d’engagements, doivent être mis en place et on en est encore loin, chaque année les élus de la CGT* présents à la commission égalité professionnelle déplorent l’absence de renseignements des indicateurs pourtant obligatoires, tels que :
-la durée moyenne entre deux promotions,
-l’ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle,
-l’ancienneté moyenne dans le niveau ou le coefficient hiérarchique.
C'est là pour nous la démonstration qu'une véritable analyse sur les inégalités de salaire n'est pas enclenchée car une véritable analyse devrait s’appuyer sur les effets des déroulements de carrière en prenant en compte les temps de passage dans les avancements mais la direction ne s’en donne pas les moyens. 
Si l’entreprise en avait vraiment la volonté elle saurait créer un environnement qui soit explicitement porteur des valeurs de l’égalité
professionnelles et prendrait des mesures ambitieuses à l’aide de moyens financiers à la hauteur de l'enjeu.
La CGT, au sein d’une intersyndicale, s’est rendue le 7 mars à une réunion multilatérale avec le premier ministre sur le thème de l'égalité et des violences sexistes et sexuelles au travail, et a défendu les points suivants :
- Rendre effectives les sanctions pour les employeurs qui discriminent et passer, comme en Islande, d'une obligation de moyens à une obligation de résultats (..) et affecter le produit des pénalités à un fond en faveur de l'égalité professionnelle;
- Limiter le recours aux contrats à temps partiels et aux contrats précaires en les rendant financièrement dissuasifs pour les employeurs et en améliorant la protection sociale des salariés;
- Renforcer et rendre obligatoire les indicateurs permettant d'identifier et de supprimer les mécanismes de plafond de verre;
- Revaloriser les métiers à prédominance féminine" (santé, éducation, propreté, services, etc.);
- Augmenter l'indemnisation du congé parental et le calculer en % du salaire pour permettre une parentalité partagée;
- Porter à 18 semaines le congé maternité" quel que soit le statut de la femme;
- Allonger le congé paternité et le rendre obligatoire;
- Faire de la prévention des violences sexistes et sexuelles un sujet obligatoire de négociation;
- Allonger les délais de prescription des licenciements commis suite à des discriminations ou des violences sexuelles au travail, etc